ノヴィータ広報担当 中根です。
情勢などもあってか、最近になって採用活動支援のご相談をいただくことが増えました。ノヴィータでは採用・人事に係るいくつかのサービスを行っており、状況に応じたご提案などをさせていただいています。（求人票執筆や人材マッチング、採用広報支援などの直接的なものから、間接的に採用活動を改善するようなその他サービスもございます）
今回は、採用関連のサービス提供、そしてノヴィータ自身の採用活動もふまえながら、採用に関わる学びをシェアします。
御社が今すぐ欲しい「いい人」とは？
人手が足りない、いい人が欲しい！ というのを各所で見聞きします。人材は組織の成長を左右しますので、本当に大事なことです。
ただ、少し振り返っていただきたいのは、「いい人ってどういう人？」ということです。言葉にするなら、どういう人なのでしょうか？
優秀の定義は会社ごとで違います。社内コミュニケーションで認識を揃えていない限り、社内ですら認識が違うと思います。社内広報などが行き届いていても、複数事業を手がけられている場合などでは同じ社内でも事業ごとで違うはずです。試しに、同じ会社の近しい人で「どんな人が欲しいんだっけ」ということを話し合ってみてください。きっと違う意見がたくさん出てくると思います。
要するに、いい人というのは状況により大きく変わるので言語化が必要ということです。自分たちが語れないのに、ざっくりすぎる表現なのに、その人が応募がしてくれることはないと思いませんか？
ノヴィータは、志が近い方と組織を作るべく採用活動をしたいと考えており、ご活躍いただける環境かどうかを応募者の方に判断していただくため、中身を見せる広報活動・ブログ発信を強化しました。大前提として、「見えないものは期待できない」からです。
自分たちに合う志の人をどう探して、他社と違う魅力をどうアピールするか、ということなのですが、当時は期待していただくほどに情報を出せていなかったので、会社のことを発信して見えるようにし、期待していただけるようにするところからはじめました。会社は一人ではないので、多様な人・視点・側面の発信があると良く、たくさんの情報がある方が、合いそうかどうかが見極めやすいです。
ノヴィータの場合、記事が一定以上貯まるまでは採用への効果は出ませんでした。ブログを定期的に書くのは大変、なのにです…。採用に寄与するというゴールまで時間と労力がかかることを念頭に置く必要があり、ここが本当に大変なので（実務担当・採用広報担当の方はわかるはず！）、お困りの際にはぜひお声がけいただきたいです。
私も広報としてずっと発信に取り組んでいますが「発信の内容が非常に大事」だとも思っており、このあたりはまた詳しく記事にまとめる予定です。正直なところ、書き手によって情報の仕立て方はかなり変わります。自社で活躍してくれる人を採用したいならば「自社の魅力を質の高いコンテンツで発信」する必要があります。情報発信に関するブログはこれまでいくつか書いておりますので、ぜひご参考ください。
採用活動の大前提は「活躍してもらうこと」
採用に携わったことがない方にはイメージしにくいと思いますが、採用と一言でいってもおおまかに3つのフェーズに分かれます。
- 知ってもらい応募してもらうまで（採用広報）
- お互いのすりあわせ（採用面談）
- 入社・参画してからのフォローアップ（オンボーディング）
ここをひとまとめに考えていると、採用活動に必要なタスク量や知識量にびっくりするかもしれません。さらに言うと、採用活動の改善時に各フェーズを「採用」とひとまとめにしてしまうと、うまくいっていない原因が切り分けられず、どこでつまずいているかがわからなくなってしまう懸念も。
つまずくポイントとして見逃されがちなのがオンボーディングです。見逃されがちなのに、実はめちゃくちゃ（本当に大事なのであえて、こういうカジュアルな言葉を使いました）大事です。入社・参画後に辞めずに、かつ活躍するかどうかということで、時間やお金をかけて採用ができても、辞めたらその苦労が水の泡です。活躍してもらうために採用している、にもかかわらず、です。
オンボーディングを大事にしないと、採用した後にフォローを怠ってなじめず退職する事例や、採用時に期待値を上げすぎて入社後がっかりして退職する事例などがありえます。
大企業などにおいて分業をしているなどの理由から、採用から入社後の活躍までが一貫していない採用活動の事例は非常に多いです。
ノヴィータではオンボーディングもイメージし、一貫した採用活動を心がけており、他社様にもその考え方で関連サービスを提供しています。とはいえノヴィータも最初からできていたわけではなく、まだまだ整っていないところもたくさん。さらにはリモートワークで少し施策を変えていく必要もありました。でも、「入社した方のお力を借りたい」「入社後のコミュニケーションやフォローアップが大事」というカルチャーは強くありますので、改善ありきで施策をやりながら常にブラッシュアップをしています。一般的な会社よりは、社内コミュニケーションにはコストをかけている方かと思います。
オンボーディングで表出した課題は組織課題に直結している場合が多い体感もあり、オンボーディング課題に向けた施策を行うことで、入社した方だけでなく既にいらっしゃる社員の方も働きやすくなっていきます。オンボーディングをしっかり観察し人事施策に落とし込むのは、組織の発展においてひとつおすすめするやり方です。
採用時も入社後もコミュニケーションが大事
ご紹介した、採用の3つのフェーズを改めて書き表してみると、以下のようになります。
最初に「この会社、良いな」と思って応募してもらう。
面談で、お互いの紹介をしつつ、お互いにとってメリットがあるかの確認。
最終的にその会社で活躍しキャリアアップする、会社自体も成長する。
これらすべてはコミュニケーションの連続で、一続きでつながっています。
ですので、面談では見極めるという役割だけでなく、引きつける役割のメンバーも必要になります。「いい人」と皆が思う人であればあるほど、他社でも選ばれて辞退されてしまうのです。採用というと「こちらが選ぶ」という発想になりがちですが、実はこちらも応募者の方に選ばれているのです。実態として、労働人口が減っている現在ならなおさらです。
採用活動を小さくなるまで分解していくと「人とのコミュニケーション」である、ということをぜひご認識いただければと思います。
ノヴィータでは自社の経験から、採用活動に関する多数のソリューションがありますので、以下のようなお困りごとがありましたらぜひご相談ください！
- 自社に合った方を探してほしい（求人票作成支援、もしくは人材マッチング。多様な事例がありますのでお問い合わせください）
- 求職者の方に選ばれる「自社の強み」がわからないので、客観的視点で明らかにして言語化したい（求人票作成支援、採用広報支援）
- 社内コミュニケーションに課題がある（社内コミュニケーション支援）
- 多様な働き方を受け入れたい（実現するための支援が可能です。ここでは語り尽くせないので、ぜひお問い合わせください！）
