自分が所属する部門で取り組んできたことを振り返ってみることにしました。
今回は『部の目標利益額を達成するまでに取り組んだこと』に絞って、直近（２〜３年）で行ったことを紹介していきます。
ちなみに・・・”売上目標を達成するためのポイント”などについて知りたい方には、これから紹介する内容は物足りないような気もするので、ぜひ【売上目標を達成するには】などで検索かけていただけると有象無象に記事がヒットしますので、そちらをお試しください。
チームを再構築することからスタート
チームを再構築するというと、とても大変そうな印象が先にきますが実際にはそこまで大げさなことはしませんでした。簡単に言うと部を構成しているスタッフの特性をよく見つめ直して、期待値調整をすることから始めました。
チーム再構築にあたって、まずは『ディレクター万能説』を一旦リセットすることにしました。
WEBサイト制作の現場では『ディレクター＝万能（平均的になんでも分かっている）』と長年思われているし、そうありたいと思って目指すディレクターも多くいます。
業界の特性上、技術躍進やトレンドの変化が早いため、カバーしていくべき範囲は広がる一方で、知識の量も深さもなくちゃ話にならないという場面はどんどん増えています。日々の積み重ねを怠らないようにインプットしていますが、業務だけでも大忙しという状況もあり、インプットするために満足できるだけの時間と心の余裕がつくりにくいのも現実です。
もっともっと成長したいと願い一生懸命になる一方で、忙しさの中で余裕をなくしていくスタッフの姿を見ていて、この状態を継続することに”絶対的な意味”を見出せなかったということが『ディレクター万能説』をリセットしたいと考え始めたキッカケだったような気がします。実際には、万能タイプが合っている人もいれば、特定のジャンルを深めていくタイプもいます。それぞれに合った伸び方をしていければいいと考えているので、万能説のリセットの強制はしませんでした。
目指したのは『総力戦に強いチーム』
これまでの主なプロジェクトの体制は『ひとつのプロジェクトに、主軸となるディレクターが張り付く』のが当たり前でした。再構築後に目指した体制は『ひとつのプロジェクトを、複数人のディレクターで協力しながら進める』という、みんなで進める形です。
ディレクターにも得意不得意やスキルのバランスがあるので、ひとりで何でもかんでも対応するには、無理が生じることがあります。この無理も、成長する際に伴う痛みという見方もあるので、個人的には悪いことばかりじゃないと思っているのですが、明らかにそのディレクターのキャパシティや現スキルを超えているような業務内容の場合には、トラブルやクレームといったもしもの状況を避けるために、しっかりとマネージャーや周囲がサポートしていける体制を敷いておくこともセットで考えておく必要があります。
総力戦のメリットは、
- 能力を共有しあうことができる
- 他者の仕事から刺激をうけることができる
- 感情の共有ができる
- 個々の特性を活かして、より高いパフォーマンスを発揮することができる
かなと思います。
色々と割愛しちゃいますが、総力戦に強いチームを目指してからというもの、トラブルやクレームの発生は劇的に減りました。ほぼゼロです。さらには、大型プロジェクトを受注することもでき、長期的なお付き合いに発展しています。
分析から採用への連携
チームの再構築に取り組み始めて間もないころに、会社の社員総会でチームの功績を称える『チーム賞』をもらいました。その時の副賞の使い道を部員と話し合って、ストレングス・ファインダーをやってみることにしました。『部員の資質＝部の資質』と解釈し、強み・弱みの分析に活用しました。また、この分析結果は採用したい人材のイメージを具体的にすることにも役立ちました。
結果をみて、予想していた通り部員の資質には共通点があり、目指していた”総力戦に強いチーム”に適していると思えました。
強い（多い）傾向にある資質は、「人とつながりたい」「関係性を築きたい」「考えたい」「頭脳活動をしたい」というもの。弱い（少ない）傾向にある資質は、「何かを実行したい」「完遂したい」「人に影響を与えたい」「人を動かしたい」という感じでした。
部員の資質を可視化するメリットは、
- 可視化されデータになると、俯瞰した視点でチームを捉えることができる
- 部員同士がそれぞれの資質を情報として共有しあうことができる
- 感覚を伝えることは難しくても、情報であれば伝えあうことも少し易しくなる
といったところです。
感覚や感情ではなく、データや情報として仲間を捉えることを経験したことで、相手を理解する、または敢えて理解しないということが少し分かったように思います。あくまでも、ひとつの評価軸にそって導き出される結果をデータとしているので、それだけが全てではないということも忘れてはいけませんが、ひとつの情報として取り扱っていくことはとても有益だと思います。
同じ資質を持つ者同士にとって居心地の良い環境は、その資質に合った方向にグングン伸びていくこともできますが、その資質に偏った最適化が進みすぎると他資質を持つ者を受け入れることができず、寛容さに欠けてしまいます。これでは、一時的に継続はできても変化が少なく、中長期的にみると成長が鈍化する可能性が大きくなり、総力戦に強いチームとはかけ離れていくので、異なる資質のメンバーを入れていくことも引き続き行いました。
現在は、少数ながらも異なる資質を持つメンバーも居るため、お互いに『違い』を感じながら仕事を進める場面が増えています。現時点では資質以外にスキル差もあるため、当然混乱を招く場面が多々あります。それぞれが試行錯誤し、歩み寄りをすることが求められています。メンバーそれぞれが様々なストレスを感じていることと思いますが、徐々に上手くまわる場面が増えてきているので、もう少しでトンネルから抜け出せるタイミングが来ます。その時をとても楽しみにしています。
現在の採用方針を大まかに分けると下記の2通り。
- 総力戦に向いている資質のありそうな人を増やす。なる早で。
- 個人戦に向いている資質のありそうな人も増やす。ゆっくり。
総力戦に向いている人を増やすことは、現時点で芽が出ている部分を広げることに繋がるのでまずは優先して採用していくことにしています。個人戦に向いているタイプも時間をかけて採用していくことにしました。
採用に使用する記事はスタッフに作成してもらい、よりリアルな人材像を表に出していくようにしました。
直近での採用状況はこのような感じです。
- 2021年6月に1名入社（キャリア採用）
- 2022年4月に1名入社（新卒採用）
と計2名の人材に巡り合うことができ、さらにチームの変化が楽しみな状況になっています。
今回のまとめ
特に珍しいことでも無いとおもいますが、ノヴィータでは年に２回しっかりと業績や活動成果を振り返る機会があります。さらに毎月の成果報告をする月次報告会という時間も設けられているので、活動した結果をデータ化することが癖づいています。
毎度とりまとめている自部門の活動成果を見ていると、予想していたよりも良い伸びが継続できていました。振り返りを兼ねて、すこしでもその理由や要因を明らかにしていけたらと思い、ポチポチと書き出したのがこの記事です。
出来ないことを無理やり背負わせるのではなく、それぞれの得意なことを組み合わせることで、総力戦はとてもやりやすくなりました。
その結果として、売上・利益の伸び、素晴らしい人材の獲得に繋がりました。
この『ディレクター万能説』をリセットすることに目を向けたことで、そもそも存在していた課題が顕在化し、解消するための策を具体化することになりました。
ここに書いたことが、少しだけでも誰かの何かのお役に立ったら嬉しいです。
引き続き、部を構成するメンバーたちが良さを活かし、自分たちが望む成長をしていけること。多種多様な個性を共有しあい、共に力を合わせることができるチームを目指していくこと。そしてそれを皆さんに宣伝してまわることをしていきたいと思っています。
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