こんにちは。フロントエンドチームでリーダーを務める小山です。
ノヴィータのフロントエンドチームは4年前に現在の形になってから、年に1〜2名のペースで採用を行い人材を増やしています。同時に現在在籍しているメンバーも常に目標達成率を伸ばしているチームです。
フロントエンドチームがこの形になってから、つい最近まで一人も離職者がいませんでした。こうしたチームづくりが出来ているのは、採用前の合意形成だけでなく、採用後のオンボーディングやケアをしっかり行ってきた結果だと考えています。
今回は私がフロントエンドチームのリーダーとして考えている、制作チームの採用で重要なことを紹介します。デザイナーやエンジニアといったクリエイティブ職に共通していることですので、クリエイティブ部門のチーム、制作部門のチームにおいて、メンバーの採用に課題を感じている方や関心のある方はぜひ参考にしてみてください!
【結論】重要なのは、採用後のオンボーディングと定期的な再評価
クリエイティブ職が集まるチームの採用において最も大切なのは「オンボーディング」と「定期的な再評価」であると考えています。ノヴィータのフロントエンドチームの採用を例に細かく見てみましょう。
フロントエンドチームのオンボーディングプロセスについて
ノヴィータに入社された方には、どのチームに配属されても受けていただく全社共通のオンボーディングと、チームごとのオンボーディング、2種類の入社後のケアを実施します。
共通のオンボーディングでは、ノヴィータの歴史や文化を人事や広報から説明してもらったり、全社向けのイントラを読んでもらったりします。
全社イントラはメンバー情報からクラウドストレージの使い方、毎月発生する経費の精算方法など、会社の基本的なルールが網羅されているものです。よく整理されていて分かりやすくまとまっているので、入社後に一読し、その後も困ったことがあった際に使ってもらっています。
チームのオンボーディングでは、所属するチームの歴史や文化の説明を行い、チーム内のイントラでルールを把握してもらいます。フロントエンドチームのイントラはまだ作成中の部分も多いのですが、全社イントラとは異なり、チームの雰囲気が反映されていて文化が理解しやすくなっています。
あわせてクリエイティブ職の採用の場合は業務に関わるスキルトレーニングも実施します。内容は、過去にノヴィータが担当した案件を題材に、実際にデザインやコーディングを行っていただく場合が多いです。
ノヴィータにおける採用後のフォローアッププログラムについて
入社直後のオンボーディングとは別に、定期的なフォローアッププログラムも実施しています。全社員への簡単な自己紹介や雑談を目的としたミーティングの実施、業務に必要なツールの使い方や不明点の解消に向けた情報システムチームからのフォローなどです。
人事からのフォローアップ面談も定期的に行うことになっており、会社に慣れるまでの不安を取り除くフローが整備されています。
チーム内では、上長との1on1を月に1回程度の頻度で毎月行います。メンバー個人の成績の確認や、各メンバー個人で設定している目標に対し、どのくらい進行しているのか、目標を達成できているのかを確認していきます。
このようにノヴィータのフロントエンドチームでは、メンバーとの定期的な面談の機会を設けています。採用して、入社していただいたらそこで終わりではなく、入社後のサポートにも力を注いでいます。
【理由】業務能力や制作スキルは、一緒に働いてみないと分からない
ここまで入社後のサポートを整備し注力しているのには理由があります。フロントエンドチームで採用活動を続けているうちに、応募者の持つスキルは一緒に働いてみないとわからないという実感があったからです。
フロントエンドチームの採用フローについて
クリエイティブ部門でのメンバーの採用において、期待するスキルレベルを正しく提示し、応募者のスキルレベルを把握することは外せない要素です。応募者に期待することがしっかり伝わるように、採用フローに関わる担当者とは認識のすり合わせを着実に行っています。
採用は大枠で次のように進みます。
- 採用計画の作成
- 募集原稿の作成
- 募集開始
- 応募 / 書類選考
- 一次面談
- 二次面談 / スキルテスト
- 採用確定
採用活動において、どのフェーズに誰が関わるかは事前に決まっているため、段階に応じて担当者と打ち合わせなどを行います。
下記のページは、実際に募集のため公開しているものです。チームに欲しいメンバーの温度感と期待値が、募集の文章を通じて応募者にも伝わるように、人事担当と打ち合わせを重ねました。
フロントエンドチームの採用で使用するドキュメントについて
募集の文章を仕上げるだけでなく、採用するかどうかの判断もする必要があります。先程も申し上げたようなスキルレベルの把握をはじめ、組織文化に馴染めそうか、希望するキャリアステップを実現できそうかなど、様々な側面から検討します。
面談の際に応募者の印象などを評価するシートや、採用した後の計画を明文化したシートなど、ドキュメントを用いています。主なものは以下のようになります。
- 採用計画シート…達成計画や採用後の6カ月の実施事項を明文化
- 面談シート…面談時の印象や評価
- スキルテストシート…面談時に行ったスキルテストの評価
フィーリングだけに頼らず、様々なドキュメントを整備して応募者の採用を判断しています。
【具体例】ここまで計画・整備しても、その通りにいくのは稀
ですが、ここまで計画的・定量的に採用フローを整備していても、応募者の持つスキルは一緒に働いてみないとわからないことが多いです。そこで採用後のオンボーディングや定期的な評価体制といった入社後のケアを充実させることで、採用したメンバーの成長を促すことが重要だと考えるようになりました。
ケアやサポートが重要だと考えるようになったのは、以下記事のような経験があったことも理由のひとつです。
最も成長が遅かったチームメンバーが、最も高い成果を出すようになった話 - NOVILOG
この例では、サポートを行ったら予想以上に成長したメンバーのことを記載しています。
逆に、採用した人のコーディングスキルが面談時に想定していたよりも低いことが発覚した例もありました。このケースでは、トレーニングプログラムの内容を見直して実施することで、スキル不足を補い活躍するまでになりました。トレーニングでは、私の見繕ったトレーニングプログラムや、本人が自身に足りないと考えている分野についての講座をUdemyなどから選定してもらいました。地道に練習を重ね、結果、一年程で見違えるほどスキルが上達し、戦力として十分になったのです。
【まとめ】採用前の段取りは重要、でも採用後の段取りこそ最重要
クリエイティブ部門の採用では、チームメンバーとして欲しい人のスキルレベルの共有を含んだ採用フローの整備が不可欠だと思っています。ですが採用前のフロー整備をどれだけ綿密に行っても、応募者のスキルは一緒に働いてみるまではわかりません。
ですので、入社後の段取りを明確にし、採用者のケア・サポート体制を整備することを重要視しています。会社やチームに対する不安ごとをなくすオンボーディング、定期的な評価の場となる面談を通じて、採用前の面談で予想できなかったところに対応するフローを設け、戦力となるまでの道筋を示してあげるのが最も重要です。
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