NOVILOG

株式会社ノヴィータが運営するブログメディアです。メンバーのこと、文化や価値観、ノウハウ、様々な活動などについて発信します。

#職場の問題かるた で会社のモヤモヤを出してみた

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ノヴィータ広報担当 中根です。

本日は『職場の問題かるた』というツールを使った、組織づくりの取り組みをご紹介させていただきます。

この『職場の問題かるた』は、メンバー皆が思っているけど口に出せないよくある会社のモヤモヤが「かるた」になっています。絵札1枚1枚に描かれた「モヤモヤ」を解決する策が書かれた冊子付きです。絵も可愛く、人気声優さんによる読み札の音声ファイルつきで、かるたをやるのにとても盛り上がるらしいです! (ノヴィータではまだ「かるたっぽく」やったことがないのですが、、)

職場のモヤモヤを持つ本人は遠慮して言い出しにくいのですが、一方で管理側は実はモヤモヤを聞きたいと思っていることがよくあります。そして、こういうモヤモヤは、ちょっとした誤解だったり、伝達不足などで不幸にも引き起こされやすいものでもあります。ノヴィータでは、現在様々なアプローチから組織づくりを行っておりますが、よい組織へ変えていくための問題の洗い出しツールのひとつとして、この『職場の問題かるた』を使ってみることにしました。

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まず、各部署で行う前に、リーダー層以上が参加する月1回のマネジメント研修(以前ご紹介したKPT共有会をリニューアル)の出席メンバーでまずやってみて、皆がモヤモヤを出しやすくなるように手順とルールを決めました。

・【1】4人ほどのチームに分かれ、3つの札を取る

・【2】その札について、具体的なエピソードを添えて話をする

・【3】それに共感できるかどうか、他のメンバーに聞く

・【4】チームの中で最も「あるある」が集まった札について、解決策を冊子を読みながら考えていく

このルールを踏まえ、ディレクターの部署、デザイナーの部署で『職場の問題かるた』を使った上記ワークショップを実際に行い、1月のマネジメント研修では、その模様が報告されました。

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※意見を出しやすくするように、会議室ではなくわざとカフェでやってみたりしました

「職場の問題かるた」を2部署でやってみた学び

今回参加したのは、部署のメンバーそれぞれ2~3名。やはり、マネジメント研修メンバーでやった時とは違う札が出てきていました。その他、研修での報告の場では、以下のような話があがりました。

●部署ごとに札の傾向が違った。性格の違い以外に、職種の違いも影響している。

●同じ意見に集中している部署があった。ということは解決すべき課題にフォーカスしやすいということ。

●かるたというツールは気軽にトライできる。気軽さを大切にする。メンバーが本音を出せているかに配慮し、モヤモヤを言いにくくなるような重たい切り出し方にならないように注意する。

●「どこの会社でもある」問題をかるたにしたこのツールを通じて(本当に、どこにでもあると思えるモヤモヤしかないので、ぜひお手にとってご覧ください!)、どこの会社でもある課題なんだから言っていいんだよ、という雰囲気をつくる。

モヤモヤを明らかにし、打ち手を考え状況を変えようとする姿勢がまずは大事。お題目がわかれば、常に意識することもできるし対策を打つことができる。複数人で把握すれば、課題への共通認識にもなる。

●このツールを使えばモヤモヤを言語化できる。経験を言葉にできないメンバーのモヤモヤを拾い上げられない結果、ミスコミュニケーション(上司はわかってくれないなど)が発生するメカニズムがあるので、その打ち手として使える。

新鮮さ・気軽さを保つため、開催は少し間をあける(このマネジメント研修では、半年後に別部署のメンバーに対してかるたを行い、報告する予定になっている)。

どちらの部署のかるたワークショップでも、今回はマネジメント研修メンバーが1人以上参加し、ファシリテーションを行っていました。今回の結果をふまえ、その場にいるメンバーが変わったら別のモヤモヤが引き出しやすくなる可能性もあるので、いつかトライしてみたいという話にもなりました(ここは、ファシリテーション側のスキルも関わるので、マネジメントメンバー外がファシリテートして狙い通りできるのか、という別の問題もあります。とはいえ、いずれやってみたいという案として出てきました)。

「職場の問題かるた」実行後のアクション

今回はモヤモヤの明確化をワークショップのゴールにしている部署もありましたが、長期的に考えると、このかるたで洗い出されたモヤモヤの対策を何らか行っていかないと、かるたをやった意味がありません。とはいえ、札によっては大きい課題になってしまうのも事実です。

今回の討議では、大きい課題に対して大きい打ち手をいきなり考えるのではなく、最小の打ち手で課題を解決するように心がける、という話になりました。すぐの解決が難しい課題もあるが、改善策の粒度を小さくし、施策を積み重ねて、改善へつなげるということです。例えば会議で、「今、意見を言うタイミングだよ」という掛け声をかけ、課題を常に忘れないようにしたりする、などです。

その他、すぐできることとして以下を始めたという報告がありました。

部署ごとに札の傾向が違ったことから読み取れる情報を別部署で活かす。たとえば、デザイナーは仕事に対する責任感が強いことも手伝って「苦しまぎれにできます頑張ります」の札を選択している。このことをディレクターの部署で話し、役割・ディレクターの動きでそれを軽減できないかを考える。

■かるたで挙がった課題感ふまえ、視野を広げるために部会の時間を使って読書会をはじめた。継続するために時間を工面するのではなく、時間の使い方を変えた。

 

今後、マネジメント研修を通じて、『職場の問題かるた』だけに限らず、「働き方」を最適化する手法を自分自身で学び、その学びを組織に適用する取り組みを行っていきます。その様子は随時、こちらのブログでご紹介させていただきます!