ノヴィータ広報担当 中根です。
ノヴィータではリモート勤務メンバーを複数人受け入れており、その事実をきっかけにノヴィータを知っていただく場合も多くなってきた実感があります。最初にフルリモート勤務メンバーを受け入れてからまもなく3年、今やリモート勤務メンバーのいないチームのほうが珍しくなってきました。試行錯誤を重ね、他社事例や先行事例からも学び、今なお回り道をしながら最適なやり方を探求しています。
リモートワークという言葉が世の中に踊り、自由でよいことだらけのように見られがちな一方、社内では、双方で努力を重ね、信頼関係を築き、より高い成果を出すためにはどうすればいいかを一緒に探求する姿勢が強くあります。何らかの理由で、それがお互いできないのであれば、リモートワークを成立させるのは難しい、と考えるほどです。その象徴となるようなできごとが、先日社内でありましたのでご紹介します。
ことの発端は、リモートワークを導入しようとしている会社向けに開催されていた他社のオンラインセミナー。そこで話される内容に興味があり参加したメンバーが、その内容を【ゆるく】シェアしようと社内にレポートを送ったこと。それをきっかけに、リモート勤務メンバーと一緒に仕事をしている人、リモート勤務メンバーのマネジメントをしている人、さらにはリモート勤務メンバー当事者まで巻き込んでメール上でディスカッションが始まり、【あまりゆるくない】展開になっていきました。
（バックオフィスメンバー）内容を見るにリモートワークあるあるな感じではありますが、それだけどこの企業も似たような問題に直面するという確証に至れました。
（チームメンバー）自分は最近リモートワークメンバーとチームを組み仕事をしていますが、情報を可視化すること（状況など仕事をすすめる情報もだし、キャラクターも）に尽きると思っています。
（リモートワーク当事者）羅列されていた内容は、私がリモートワークで感じていたこととリンクする部分が多く、大企業でも同じなんだーというのが率直な感想です。
（リモートワーク当事者）リモートだからこそ、メールやslackの文面、打ち合わせの時の相手の表情や声色などに気を付けていこうという意識もできました。リモート勤務の環境があることは大変ありがたいので、それを良い方向に活用し運用していくためにはリモートワーカー側の努力が必要だと思います。オーバーワークにならないための自制心も含め、です。
（マネジメントメンバー）こういう時代だからこそ、オフラインでもオンラインでも「場」作りが重要になってくると思います。
より話が盛り上がったのは、「評価」に関して。ノヴィータでは、リモートワークだからといって評価の特別対応はしていません。評価の本質はリモートワークに依らないと考えているからです。評価という行動が、人間がやる以上真に客観にはなりえないというのも含みで、働き方がこれだけ多様になる中で、どうやったら本質に迫った評価をしていけるのか、という興味と探求が繰り広げられた印象でした。
ここの討議では、「顔が見えないと評価はできないのか？」「リモートワークで定量評価はできるが、定性評価が難しい」「リモートワークで管理職をしているケースもある」「期待していることを本人に伝えているか、そして本人の希望に沿えているのかが大事」などといった、評価の本質として知っておきたい事柄ばかりでした。立場や働き方が様々なメンバーに、ノヴィータの評価に対する姿勢を今一度感じてもらう機会になりました。
（マネジメントメンバー）「リモートワークスタッフの評価をマネジメント側ができない」との旨セミナーのレポートに書いてあって、この部分に率直な疑問を感じ、もうちょっと知りたいと思いました。「なんでできないんだろう」っていう疑問です。
（リモートワーク当事者）マネジメントの話で気になったのですが、基本的に在宅ワーカーはマネジメントされる側という前提で話をされていると思うのですが、管理職で在宅ワーカーをしているケースもあるそうなので役職付きの方のリモートワークの話も聞いてみたいと思いました。
（マネジメントメンバー）「リモートワークとそれ以外で評価方法を変えるのか？」と思った。（直接そうは言ってないんだけど）顔が見えないと評価ってできない、という意味も含んでいるようにも思える。体調とか、様子を伺って状態を把握する、って意味なら、マネジメント範囲でコミュニケーションの密度、方法を検討すべきだとは思うが。
（マネジメントメンバー）評価っていうのは、評価者と被評価者の間にある視点の違いを理解して行うべきであり、それは、期待の表れ。期待というのは当然、評価する評価者と評価される被評価者の双方が持つものでありそれが言語化されていることが望ましい。
（チームメンバー）なぜそもそも定性評価が必要？
（マネジメントメンバー）結果（成果）・評価・対価 がそれぞれ全然違う意味。結果（成果）ってのは可視できるとか可算なもの。数字とかやったとかやってないとか。それに対して、評価には「視点」と「期待・希望」が絡む。5分遅れて来たという同じ事実だとしても、期待によって評価は変わる（期待が高い人には怒るし、期待が低い人には怒らない）。ここで問題になるのは、期待していることをちゃんと上司の視点として本人に伝えているか。そして、それは本人の希望に沿えているのかということ。
（チームメンバー）「結果」を並べることはできるんですね。でもそれを「評価」しようとすると、リモートワークの場合、定量評価はできるが、定性評価が難しいと。
（マネジメントメンバー）あと、定期的な面談を実施しているのは、人は成長し、変わっていくから。さらに、自分だけじゃなくて周囲の環境にもよって変わらざるを得ないこともよく起こる。
手段・手法よりも「一緒に働きたいか」
この3年間、リモートワークを見越した社内インフラ整備を粛々と行い、栄えある1人目のフルリモート勤務メンバーと会社とが双方努力をし（栄えあると書きましたが、なにせお互いはじめてのことなので試行錯誤の連続でした）、その事例をもとに受け入れた新しいリモートワークの事例では同じことばかりでなくまた新しい対応が必要になり…。ツールやファイルの取り扱い環境、労務、離れた場所における情報共有、信頼関係など、様々な側面で課題認識・対応・改善を繰り返していき、現在は、10名以上のリモート勤務メンバーを受け入れるまでになりました。
ノヴィータにリモート勤務メンバーが10名以上も集まったことは、もはや結果論でしかありません。評価の考え方と同じく、働き方は手法でしかなく、一緒に働きたい人かどうかの方が大切だと考えています。そしてここまでの3年間、事例をつなげてこれたのは、リモートワークする当人や受け入れた部署、環境整備をしてきた担当者など、社内の多くのメンバーの尽力があったからこそです。こうやってリモート勤務メンバーを受け入れ、そして事例をつないでいったこれらの背景についてはもっともっと、発信していかねばと思っているところです。
最近では「リモートワークでは雑談が生まれにくい」という声を受け、月1でZoomをつなぎ、皆で雑談をする機会を始めてみました。案件や仕事上のトピックについて話す打ち合わせとは違い、集まれる人が集まって1時間、なんてことはない話をしています。たとえば、これまでの経歴や直近あった連休の過ごし方、それぞれの地元についてなど。ただの雑談とはいえ全社で行っているため「はじめまして」が減ったり、お互いをより知れたりと、まだ3回ほどの開催ですが効果があるように思います。今後は、本社・遠隔の距離を超えて、いままで手に入りにくかった情報が一部でも拾える場所になることを目指して運営していきます。
今までと違うからこそ、あるべきを拡張できる
ノヴィータでは、営業、デザイナー、採用、広報など、一見するとリモートでやるのは難しいと思われる職種でもリモート勤務メンバーを受け入れています。それでもトライしているのは、「職種で大事なところを考えて、そこを押さえることができれば、距離は超えられるのでは」という一種の探求なのかもしれません。そしてこの壮大な探求ができるのは、「出社勤務とは違う状況もあって絶対大変だけど、やってみたい」と思ってトライしてくれているリモート勤務メンバーがいてこそです。
出社勤務にはないある種の制限がある中で、様々な職種にトライしていくのは会社としても大きな挑戦です。ただ、ノヴィータは過去3年以上かけて、働く環境が選べるよう各種整備を行いつつ事例を積み上げているため、これらをうまく活用することで職種のあるべきを実現・拡張させられるのではと思っています。また、出社勤務にはない「制限」と申しましたが、その制限は、職種の拡張においては今までにないものとしてアドバンテージにもなりえるはずで、これは、ノヴィータの考え方「最適と創造」のうち、「創造」とも一致するものです。
これからも、働き方を問わず、力を合わせて距離を超えて、会社というチームで本質を追求できるよう精進してまいります！
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